1. 사건의 개요

 본 사건은 계약기간 만료를 이유로 근로관계가 종료되자 의뢰인이 이사건 사용자(지방자치단체)가 근로자(의뢰인)에게 행한 해고는 부당해고에 해당한다며 노동위원회에 구제를 신청하여 진행된 사건입니다.

​2. 사건의 진행

 이사건 의뢰인이 근무한 지자체의 해당 직렬은 일정한 요건이 충족되면 정규직 근로자로 전환된다는 신뢰관계과 형성되어 있으므로 정규직 전환에 대한 정당한 기대권이 인정되는 상황이었습니다. 또한 '공공부문 비정규직 근로자 정규직 전환 가이드라인'(이하 '정부 가이드라인')에 따라 이사건 지자체가 수립한 '기간제 근로자의 공부직 전환계획(안)'을 의뢰인에게도 적용하여 부서평가를 받는 등 정규직 전환평가를 보았습니다.

 사용자인 지자체는 기간을 정하여 사용한 기간제 근로자로 기간 만료로 근로관계가 종결되었다거나, 정부 가이드라인에 따라 지자체에서 수립한 전환계획은 공무직 전환 대상자에 대한 것으로 의뢰인은 공무직 전환 대상자로 결정된 사실이 없다는 등의 주장을 하였으나 의뢰인에 대한 객관적인 업무평가가 시행된 적이 없고 정규직 전환을 거절할 만한 합리적인 이유가 없으므로 받아들여지지 않았습니다.

3. 결과

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​ 본 사건은 기간제 근로계약을 체결한 근로자에게 근로계약 갱신에 대한 정당한 기대권을 인정하였고, 이미 형성된 갱신에 대한 정당한 기대권이 있음에도 사용자가 이를 배제하고 근로계약의 갱신을 거절한 데에 객관적이고 합리적이며 공정한 이유가 있는지에 집중하였습니다. 이에 부당해고임을 인정하고 복직 및 해고 기간에 정상 근로하였다면 받을 수 있었던 임금상당액을 지급하라는 판정을 받을 수 있었습니다.

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4. 사건해결의 포인트

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 ​직장에서 갑자기 해고 통보를 받게 된다면 정상적인 사고가 어렵게 됩니다. 그럴때는 먼저 해고된 사유가 정당한지 알아보아야 합니다. 해고사유가 정당하지 않다면  이것은 부당해고에 속하게 되며 구제신청을 통해 신속하게 대응해야 합니다. 부당해고 신청은 오랜 기간이 소요되고 법리해석 및 전문적인 대응이 필요하기 때문에 노동 전문 변호사의 도움을 받아 진행하시는 것이 좋을 것입니다.